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> 2008年总第 38   
 
徐 刚
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  友邦顾问副总裁,兼战略咨询部总监, 北京大学MBA,2003年获得“中国优秀咨询师”称号,2006年获得“中国十大企业策划专家”称号,北京大学经管学院和光华管理学院客座讲师。作为资深营销战略顾问在企业一线服务了十一年,具有丰富的理论和实战经验,形成了简单、务实、精准的咨询风格。
“从优秀到卓越”的总裁用人之道

每年年底年初都是企业发展的关键节点,也是总裁最为头痛头疼的时期。自古就有“过年关”的说法,头痛的核心问题之一就是公司的人才问题。古人云:“千军易得,一将难求”的俗语,对于来年想有所作为的总裁来讲,年关是公司人才换“血”的关键时期,有效地识别人才、选用人才,就企业发展的关键一步。

我们以“全球电子商务教父”大名鼎鼎的马云为例,当阿里巴巴收购雅虎(中国)后,马云用谢文担任CEO。谢文有一份相当漂亮的简历:1981年中国人民大学毕业,随后赴美留学,开始从事投资咨询工作;1996年回国,出任中公网的CEO,成功地收购了联众游戏,并使之成为国内首屈一指的在线游戏网站;2003年又担任了和讯网CEO。谢文在业界征战沙场多年,素有中国互联网“活地图”之称。2006年10月17日,他接掌了雅虎(中国)帅印,然而,仅仅42天后,谢文就闪电般地下课了。有消息说,当马云在宣布谢文离职时,台下有不少人鼓掌相庆。

谢文这个优秀人才的下课,宣告了马云选人才的走眼,那么他到底失误在哪里?

马云的识人方法更多的还是一个直线平面思维,缺乏立体综合思维的高度。其实,想想我们自己也有同样的经历。总结以往经验,友邦顾问认为:人的能力应该是一个体积——它由两个不同层面的体积所构成:

1. “冰山”上面体积——是他的显性能力(学历、专业、工作经历等直线型成长经历)
2. “冰山”下面体积——是他的隐性能力(如成就动机、性格、洞察力、决断力、精力等软指标)
3. 整体评估上面和下面的“冰山”体积才是在真实成绩,整个“冰山”总体积才是他的实际能力。

如果不能够掌握人才“冰山”评测技巧,对任何一个人才综合维度错误的评估,都会使得企业在经营上造成极大的风险甚至是损失。

自信心和性格都是“冰山”下面隐性才能的组成部分,联想到我们身边的人,如果一个人性格很强势,又加上自信心极高,而不把别人瞧在眼里,这样的能力组合就会形成不良的人际关系。具有这种隐性能力的人,当他空降到一个公司领导一支智慧型团队时,必然是困难重重 ,从“冰山”体积评估来看,他显然难以胜任这一职位。马云选择谢文就是很好的验证;从简历来看,谢文的显性能力得分很高,但他的“冰山”下面隐性能力似乎是一个问题。当谢文下课时,台下不少人鼓掌相庆,可以看出谢文的人际关系能力不怎么样。

我们很多企业总裁当初也是只看到了人才“冰山”上面的经历与谈吐,对“冰山”下面的隐性才能显然缺乏有效的识别标准与方法,更不会有“冰山”整体评估的概念。直到这个人才在工作中出了问题以后,总裁们可能才意识到选择人才的错误,于是不自觉的就让企业飘摇在人事的血雨腥风而中。

在这一点上,我们就都应该向联想集团的柳传志学习,他培养的杨元庆、郭为等人都已经成为独当一面的顶天立地的人物了。总裁要“从优秀到卓越”,实际上只差这一小步!在识人方面,总裁不能再完全凭感觉来判断了,而要建立一套行之有效的人才科学评测体系。总裁的用人之道就是:

1. 显性能力、隐性能力均强——要重用、要快用
2. 显性能力强、隐性能力弱——要慎用
3. 显性能力弱、隐性能力强——要培养
4. 显性能力、隐性能力均弱——要坚决不用

又是一年春节到,我代表友邦顾问公司恭祝各位领导新年快乐、恭喜发财,祝愿各位总裁能够更多更好的挖掘出“冰山”巨人,成就一番丰功伟业。

 
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