每年年底年初都是企业发展的关键节点，也是总裁最为头痛头疼的时期。自古就有“过年关”的说法，头痛的核心问题之一就是公司的人才问题。古人云：“千军易得，一将难求”的俗语，对于来年想有所作为的总裁来讲，年关是公司人才换“血”的关键时期，有效地识别人才、选用人才，就企业发展的关键一步。

我们以“全球电子商务教父”大名鼎鼎的马云为例，当阿里巴巴收购雅虎(中国)后，马云用谢文担任CEO。谢文有一份相当漂亮的简历：1981年中国人民大学毕业，随后赴美留学，开始从事投资咨询工作;1996年回国，出任中公网的CEO，成功地收购了联众游戏，并使之成为国内首屈一指的在线游戏网站;2003年又担任了和讯网CEO。谢文在业界征战沙场多年，素有中国互联网“活地图”之称。2006年10月17日，他接掌了雅虎(中国)帅印，然而，仅仅42天后，谢文就闪电般地下课了。有消息说，当马云在宣布谢文离职时，台下有不少人鼓掌相庆。

谢文这个优秀人才的下课，宣告了马云选人才的走眼，那么他到底失误在哪里?

马云的识人方法更多的还是一个直线平面思维，缺乏立体综合思维的高度。其实，想想我们自己也有同样的经历。总结以往经验，友邦顾问认为：人的能力应该是一个体积——它由两个不同层面的体积所构成：

1. “冰山”上面体积——是他的显性能力(学历、专业、工作经历等直线型成长经历)
2. “冰山”下面体积——是他的隐性能力(如成就动机、性格、洞察力、决断力、精力等软指标)
3. 整体评估上面和下面的“冰山”体积才是在真实成绩，整个“冰山”总体积才是他的实际能力。

如果不能够掌握人才“冰山”评测技巧，对任何一个人才综合维度错误的评估，都会使得企业在经营上造成极大的风险甚至是损失。

自信心和性格都是“冰山”下面隐性才能的组成部分，联想到我们身边的人，如果一个人性格很强势，又加上自信心极高，而不把别人瞧在眼里，这样的能力组合就会形成不良的人际关系。具有这种隐性能力的人，当他空降到一个公司领导一支智慧型团队时，必然是困难重重 ，从“冰山”体积评估来看，他显然难以胜任这一职位。马云选择谢文就是很好的验证；从简历来看，谢文的显性能力得分很高，但他的“冰山”下面隐性能力似乎是一个问题。当谢文下课时，台下不少人鼓掌相庆，可以看出谢文的人际关系能力不怎么样。

我们很多企业总裁当初也是只看到了人才“冰山”上面的经历与谈吐，对“冰山”下面的隐性才能显然缺乏有效的识别标准与方法，更不会有“冰山”整体评估的概念。直到这个人才在工作中出了问题以后，总裁们可能才意识到选择人才的错误，于是不自觉的就让企业飘摇在人事的血雨腥风而中。

在这一点上，我们就都应该向联想集团的柳传志学习，他培养的杨元庆、郭为等人都已经成为独当一面的顶天立地的人物了。总裁要“从优秀到卓越”，实际上只差这一小步！在识人方面，总裁不能再完全凭感觉来判断了，而要建立一套行之有效的人才科学评测体系。总裁的用人之道就是：

1. 显性能力、隐性能力均强——要重用、要快用
2. 显性能力强、隐性能力弱——要慎用
3. 显性能力弱、隐性能力强——要培养
4. 显性能力、隐性能力均弱——要坚决不用

又是一年春节到，我代表友邦顾问公司恭祝各位领导新年快乐、恭喜发财，祝愿各位总裁能够更多更好的挖掘出“冰山”巨人，成就一番丰功伟业。